8月11日，在上海龙之梦万丽酒店，由盖雅工场主办的人效九宫格城市沙龙暨《人效九宫格白皮书》发布会 —上海站，圆满结束。
近百位来自多个行业的企业管理者及人力资源从业者汇聚一堂，共同探讨企业如何将盈利模式从数量增长转为质量增长，以及如何打造坚实的企业内核助力组织人效提升。
同时，6位不同行业优秀企业的高管作为分享嘉宾，从各自独特的行业背景和管理视角出发，围绕人效展开了一系列精彩的主题演讲和讨论。
人效九宫格：逻辑与方法论
盖雅工场战略与运营副总裁兼人力资源副总裁李斌以人效九宫格：逻辑与方法论为主题，从不同角度对人效进行了层层剖析，并给大家介绍了盖雅工场近期发布的「人效九宫格」以及其背后所蕴含的价值。
盖雅工场战略与运营副总裁兼人力资源副总裁 李斌
首先，从近现代管理学史来看，管理学的诞生和发展都是围绕提升效率和效能作为出发点的。而随着数字化技术的深入发展，数字化革命下的人效管理方式也在不断更新，让企业的微观管理和边际人效提升成为可能。
人效本质上就是劳动生产率， 即劳动者在单位时间创造价值的效率。可以从一个简单的人效管理方程式出发，人效=（高质量）产出/（低成本）时间。企业想要提升人效，一种方式是选择增长思路，在同样的时间和人力成本下，提高单位产出或产出质量，另一种方式则是控制思路，企业可以减少时间的浪费或单位人力成本的浪费。
而衡量人效的指标大致可以分为3类，分别是效益类指标、效率类指标和效因类指标。
第一类指标，效益类指标
效益类指标关注的是直接的财务结果，以利润或成本或有价值的产出等形式直接反映企业人效结果/水平。
第二类指标，效率类指标
这类指标更关注生产和服务结果，通过业务效率形式来反映人效水平。显然，这一类指标更关注过程效率，而不是最终的结果，由于高效率往往会带来高效能，所以这一类指标既能反映人效，又比较直接和可操作。
第三类指标，效因类指标
这类指标关注的是生产过程中的劳动者个体，它的结果并不能直接描述人效结果，但这些指标构成人效提升的关键因子和驱动因素。如果这些指标做得好，极高概率能驱动人效目标达成。
了解了不同的人效指标后，企业该从哪里入手提升人效？可以参考人效提升TOP模型：
一是生产工具/T，主要指提升工具效能，改进生产工具和生产技术，以及通过对工具的改进来提升效能，比如数字化、新设备、新技术的引入，来优化生产质量，提升生产效率，并减少人力的投入。
二是生产关系/O，即组织效能，调节生产关系，优化业务流程，最后实现组织效能提升。
三是生产者/P，则是关注劳动力效能，即劳动力配置组合、提升劳动者能力、以及精确计算劳动者时间，从而实现劳动力效能的提升。
其中，劳动力效能提升也可以从两个角度来看，将劳动力作为主体或者客体，如果作为主体，可以考虑如何对待劳动者的自我观念，从而选择控制、精益管控或激发的模式，而作为客体，则需要思考如何投入最小成本、产生最大效果。
这正好对应了我们最近提出的人效九宫格模型中所包含的3种人效提升路径以及3种人效管理模式。
从纵轴看，劳动力配置到技能，再到时间，数字化在企业人效管理中应用价值越来越大。
如果从横轴来看，从调控模式到精益模式到激发模式，管理难度越来越大，但员工体验越来越好。
人效九宫格蕴含四大价值，分别为时间的价值、人性的价值、数字化的价值、以及劳动力规划的价值。我们希望帮助企业从宏观管理到微观管理，激发员工的工作动力，实现精细化人员管理，从而更好地进行事前管理，合理规划劳动力。
HR SSC助力企业提效
阿法拉伐中国人力资源共享服务中心负责人王慧以HR SSC助力企业提效为主题，给大家详细解读了HR SSC在组织人效提升中所发挥的重要作用。
阿法拉伐中国人力资源共享服务中心负责人 王慧
阿法拉伐共享服务中心从成立之初就定位要打造成为问题解决中心。以制定共享服务专家领域模型为起点，开启HRSSC从1.0向2.0阶段进阶之路。
阿法拉伐HRSSC的定位于：
使HR对经理和员工问题的解决更加得心应手。
实现高质量、一致的工作流程和人力资源服务交付的效率。
简化人力资源服务流程，使其透明易懂。
通过数字化工具释放人力资源业务伙伴更多时间，为业务提供高质量的服务，让HR更贴近业务。
明确定位，也明确了HR SSC的服务范围，让HR可以更好地了解自己的分工和职责。
过去，阿法拉伐需要利用多套不同的系统来处理考勤、薪资发放、排班等等，现在我们用盖雅劳动力管理系统将这些流程整合到了一套系统中。数字化让我们的人效也有了显著提升，比如过去也许我们还在依赖手工统计工资单，可能要花费将近8小时来印刷分装发放工资单，而现在员工完全可以通过App直接获取。请休假和加班申请线上申请审批也仅仅需要8秒。再比如我们通过引入电子签，每年也能减少近529公斤碳排放，所有这些数字化建设，不仅仅是效率的提升，也极大地支持了我们碳中和的企业目标。
面向未来，企业如何继续提升人效？
本次活动，我们邀请到了五位分享嘉宾基于各自实践和思考，针对以下4个关于人效提升的问题做出了解答。
如何看待裁员对人效提升的作用？
我们裁员一般是裁掉对其他员工有负面影响的，或工作效率过低的员工，从而减少低效员工对企业的影响。
企业在转型过程中需要了解自己提升人效发力的空间在哪，而不仅仅只是依靠裁员。
人效九宫格模型中的9个人效提升方向，哪些有运用经验或想法？
升级考勤流程，提升产出工时，比如从过去高峰期数千劳务工排队两小时在门口打卡进厂区，现在利用移动端快速打卡15分钟可以让三千名员工全部迅速开工，可以非常有效地减少打卡排队这种无用的工时浪费。
降低员工工时，提升员工效率，让企业可以实现用100个人做150个人的活，拿130个人的薪资。
我们采用了薪资包的方式，给各个部门定好薪资包额度，各部门通过数据分析来判断业务重点是什么，薪资要如何分配，以及如何能节省更多的成本支出，数据透明可以有效避免各个部门之间互相推诿，也可以让各部门BP更好地做出决策。
尽管各企业都有人效提升经验和实践，但我们体系化持续推进的却很少，为什么？有何建议？
人效提升需要一套战略性方案，每一步执行需要向战略目标靠近。我们想要靠近这个目标，就需要让HR了解业务，走到一线了解每道工序所花费的工时在哪，以及损耗的工时在哪，才能更好地了解员工效率和效因。同时，还需要根据历史数据来做准确的效率分析，才能给出更准确的绩效薪资，而不是每个月每人的绩效薪资都差不多。
企业HR想要提升人效，实际上从激发员工动能入手更有效果，让员工清楚的了解上级对自己的期待是怎样的，哪些地方做的好或者不好，可以更好地激励员工去提升自己。
伴随技术发展，您认为企业人效提升还有哪些可能？
利用灵活用工的方式或共享岗位的方式，员工可以不用全职在岗，有更多的时间处理自己的事务。实际上，这样做也可以让员工觉得在这个岗位上有更多可能性，从而激发她们的工作动力。
企业有很多老员工的情况下，我们希望借助数字化工具将数据透明化，让管理层更好地识别低效员工，同时给优质员工更多话语权，让优质员工有更多机会提升自己，充分发挥员工的价值。
随着灵活用工的深入发展，希望可以在业务高峰期，在灵活用工平台上发布上千个人力需求后，能快速找到匹配的人员。
本次人效沙龙活动提供了一个广泛交流和分享经验的平台，与会人员互相分享各自企业人效提升的成功实践经验，总结人效提升方法论和关键指标对标，为下一步各自企业人效提升计划查漏补缺。盖雅将继续与行业领先企业合办更多类似活动，共同促进行业进步与创新，推动人效提升。
