近几日，关于Google绩效管理改革的事情引发了国内HR圈的热议，甚至流传出类似“谷歌放弃OKR”的误导信息，以及一些对绩效管理趋势判断的言论。

事实上，我们也无从判断谷歌绩效改革的根本原因和真实意图，以及谷歌的行为是否将引发绩效管理改革的新浪潮。不过参考多方网站的一些报道，以及Google的官方言论，我们对Google绩效改革的相关信息进行了一些整理，为大家提供参考。

员工的不满促发了改革

今年3月公布的谷歌年度调查，是衡量员工满意度的关键指标，调查结果显示：只有53%的谷歌员工认为每年在两次的评估上花费的时间有价值。而且这项调查中，与其他公司类似岗位/工作的薪酬相比，在员工给谷歌的评分也非常低；在业绩评估过程和职业发展机会方面的机会，员工评分同样较低。

总之，这项调查凸显了谷歌面临的“大规模辞职”挑战——员工可能以创纪录的速度离职，而科技公争相招聘人才。

虽然谷歌薪酬事务副总裁雷特·希尔（Bret Hill）表示“这是一个竞争非常激烈的市场，公司不会为了冲抵通货膨胀而展开全面加薪，因为这个口子一旦打开、不断上涨的成本只会让公司的情况越来越糟。”

但谷歌也表示，“在这个新绩效管理模式下，该举措的实施改革了加薪制度，缓解员工和领导层在薪酬问题上的紧张关系。我们预计大多数谷歌员工将获得比在旧的绩效系统下更高的薪酬，薪酬总额也将增加。”

更加关注员工发展

皮查伊也在会议上表示将改变绩效评估流程，希望“进行更全面的更新”。他说，“我们希望绩效考核能更专注于人才培养，并与公司目标保持一致。

新的绩效管理模式下，尽管绩效评估频率降低，但谷歌员工仍然可以每年要求升职两次。而且，谷歌对员工的薪酬和晋升方式进行根本性的改变——在新的GRAD系统中，员工晋升将主要由管理层决定，而不是由直线经理们和同侪组成的联盟。

精简评估流程

谷歌在3月份表示，将尝试改变其长期坚持的“绩效”流程，该行业的其他公司已经效仿了这一做法。之前的信息报告了一些关于绩效评估变化的细节。

新的绩效评估模式中，谷歌放弃了长期以来的冗长的晋升文件，即员工需要填写的包含老板和同事评价的长表格。管理者们将会集体做出晋升决定，而不是员工不得不单独征求他们的意见。

调整评估方式

对于员工评分，谷歌引入了一个新的评估等级，有五个不同等级。

中间等级反映“员工正在产生的重大影响”，大多数员工都在中层。中等以下的两个等级是“中等影响力”和“不够影响力”，上面的两个等级是“杰出影响力”和“变革性影响力”。

而以往的评估需要员工和经理做大量工作，收集包括对解决问题、思想领导力和“谷歌性”等特征的评估和自我评估，以及同事的360度反馈。

新模式下，还有一个新的晋升系统。员工的经理将填写一张表格，评估员工是否具备晋升所需的技能。“谷歌员工不必为了证明自己有能力取得下一个级别的成功而进行下一个级别的工作。”公司表示：“如果谷歌员工在该级别的工作中表现成功，他们将被考虑晋升。”

OKR还在继续

作为新系统的一部分，谷歌员工将获得一个新的工具来设定目标预期，也就是他们OKR。

在GRAD中，员工每个季度还将与经理“定期签到”，讨论职业发展等问题，解决员工的主要投诉。也就是说，虽然一年正式评估一次，但是绩效的反馈和沟通落实在全年，更加以员工学习、成长和晋升为核心。

会是趋势吗？

在谷歌，他们的员工希望得到更少的评估次数。但对于谷歌的这个举动，并非所有的科技公司都在效仿。一家科技公司的CEO（ChartHop首席执行官Ian White）表示：

“不是所有的员工都愿意降低评估频率，限制到一年一次，因为年度审查可能会被近期的偏见而不公平，并非真正意义上的年度综合评估。一些人力资源专家甚至建议每季度进行一次评估。”

参考文章

1、https://buildyourfuture.withgoogle.com/resources/grad/

2、Google Overhauls Performance Review System After Employee Criticism — The Information

3、Google raising employee pay in performance review revamp

4、Google’s changing its performance reviews to waste less time - The Verge

5、How does Google do performance reviews? - Protocol