加班，是企业用工难免出现的情况，一旦产生劳动关系纠纷时，劳动者通常会要求补发加班费。

企业用工在加班及考勤方面应如何做好管理工作？如何应对因考勤管理不善带来风险？除了提供劳动力管理解决方案，盖雅君今天也再分享一下相关的知识吧。

（一）企业工时制度类型

1、标准工时制：5天工作制是国务院规定的
现在单位想每周工作五天半，每周不超过40小时，可以保证劳动者每周至少休息一天，且不一定非得周六日。

2、不定时工作制

1）计件工资加班费确认
用人单位应当科学合理确定劳动定额和计件单价，并予以公布。
确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。
用人单位在劳动者完成劳动定额后，安排劳动者在正常工作时间以外工作的，应当支付加班或者延长工作时间的工资。

2）不定时工作制的法律特征

•针对特殊岗位
•审批为实施前提
•一般没有加班费支付
•需要结合工作情况安排休息
•考勤记录结合工作安排和业绩考核（不记考勤）

TIPS：不计工时员工也可以以旷工为由解除合同，考核的是绩效。

3）不定时工作制适用对象
企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

高管使用不定时工作制不需要审批，高管的构成：总经理、副经理、董事、监事、财务负责人、及其他公司章程规定的人员;
高管仲裁索要加班费的一般都会驳回，一般认为高管都是适用不定时工作制的。所以与高管订立劳动合同的时候就不要说高管是标准工时制的。当然规定高管适用标准工时制也可以;

企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；

3、综合计算工时制（需要行政审批，区县劳动局的劳动关系科）

综合计算工时制适用的对象

（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；

（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；

（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。企业中控室、电工等的案例特别多

综合工时制加班费是以总工时为计算依据的，要看企业审批下来的是按季度还是半年或者其他时间。一般情形下，不支持休息日的加班费。只有延时加班费和法定节假日加班费。也就是加班费没有休息日的概念，已审批周期来确定总的加班时间。

加班费的计发基数

1、地方规定标准；

2、约定工资基数；

3、应发工资。

《北京市工资支付规定》

（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；

（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；

（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。

依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的低工资标准。

《上海市企业工资支付办法》

计算基数按以下原则确定：

(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。

(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

《广东省企业工资支付规定》

第20条规定：

加班工资基数——-正常工作时间工资

第54条规定：

正常工作时间工资不包括下列各项：

1．延长工作时间工资；

2．中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；

3．法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

案例分析

有个劳动者索要20年的加班费，仲裁委目前的尺度是认可2年内的，从告的时候起往前推两年，但北京是各区掌握的标准不太一致。2年以内的由企业举证，2年以外的由劳动者来举证。法律依据是北京市工资支付规定中说，用人单位应当将工资支付档案保存两年备查，从这个角度来确定两年的。

（二）控制加班费成本管理方式

控制加班费成本管理方式

• 加强考核，提高工作效率；
• 加班实行申报审批制；
• 申报特殊工时制；
• 通过合同约定工资控制计发基数；
• 严格考勤管理制度；
• 利用时效解决遗留问题。

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